Basiswissen Corporate Cultural Fit
Zeitgemäße Organisationsentwicklung des 21. Jahrhunderts
Mit dem Wandel von Gesellschaft, Märkten und Unternehmen wandeln sich auch die Modelle, mit welchen Unternehmen beschrieben werden. Während es im Rahmen der Modelle zu einer evolutionären Weiterentwicklung gekommen ist, haben sich diese neuen Erkenntnisse in Unternehmen nicht automatisch durchgesetzt.
Doch die steigende Komplexität von Markt und Gesellschaft zwingt Unternehmen dazu sich zu verändern. Agile Methoden finden Eingang in die Prozesslandschaft, Kreislaufdenken in die Produktentwicklung oder Nachhaltigkeit in das jährliche Berichtswesen.
Wie schön wäre es doch, wenn dieser Wandel nicht von außen erzwungen wird, sondern im Rahmen einer strategischen Entwicklung aktiv angegangen werden kann. So entstehen neue Alleinstellungsmerkmale oder Kundennutzen, der langfristige Unternehmenserfolg wird gesichert.
Corporate Cultura Fit ist das innovative Werkzeug, um zukünftige Entwicklungen vorauszusehen und in die eigene Entwicklung zu integrieren. Es gehört damit zu den aktuellsten Werkzeugen einer erfolgreichen Organisationsentwicklung. Während frühere Modelle den Wahrheitsanspruch für sich beanspruchten, integriert der integrale Ansatz die vorherigen und stellt Sie in einen Wertekontext. Der integrative Ansatz ermöglicht es, das Modell in Unternehmen unterschiedlichster Reifegrade zum Einsatz zu bringen.
Corporate Cultural Fit integriert dabei die vier zentralen Ansätze der Neuzeit um Unternehmen zu modellieren. Die theoretische Grundlage bildet dabei das Integrale Kompetenzmodel.
Das Integrale Kompetenzmodell
Die Grundlagen des Integrale Kompetenzmodells wurde 2013 im Rahmen des BMBF Projektes „MENTION – Mensch und KMU-Open-Innovation bei hybriden Produkten“ vom IMU Augsburg gemeinsam mit mehreren mittelständischen Unternehmen entwickelt. Im Umfeld von Digitalisierung , Innovationsmanagement und Nachhaltigkeit haben die Yellow Birds das Integrale Modell erweitert und dadurch den Zugang und die Einsatzmöglichkeiten für mittelständische Industrieunternehmen erhöht. Außerdem haben wir es als zentrales Element in die Integrale KATA integriert, welche es Unternehmen ermöglicht Veränderung zur Routine zu machen. Die scheinbare Komplexität von Corporate Cultural Fit Analysen reduziert sich, wenn die einzelnen Bestandteile betrachtet werden.
Die vier Quadranten
Erstmals präsentiert der Philosoph Ken Wilber die integrale Theorie und die vier Quadranten 1995 in seinem Buch Eros, Kosmos, Logos. In seinen Arbeiten konzentrierte er sich auf Persönlichkeitsentwicklung. Die Theorie auch in die Organisationsentwicklung zu integrieren erfolgte in den Folgejahren durch weitere Autoren aus unterschiedlichen Fachrichtungen.
Innerhalb der vier Quadranten erfolgt eine Systemische Betrachtung eines Unternehmens. Das sei an einem konkreten Beispiel erläutert. Während es im sichtbaren Bereich des Unternehmens zum Beispiel Prozesse gibt (Unten rechts), hängt deren Qualität einerseits vom Wissen der Mitarbeitenden oder der Führungsverhalten (oben rechts) ab. Wenn Mitarbeitende innerlich gekündigt haben (Haltung oben links), dann nützt das beste Wissen allerdings nichts. Die Prozesse werden weder effektiv noch qualitativ hochwertig gestaltet werden.
Alle Aspekte des Systems wirken immer gleichzeitig im Menschen und im Unternehmen. Der systemische Ansatz stellt das Individuum in den beiden oberen, das zu betrachtende System (Team, Organisation) in den unteren Quadranten dar. Links werden die inneren/unsichtbaren Aspekte, rechts die äußeren/sichtbaren Aspekte gruppiert.
In einem Unternehmen mit 100 Mitarbeitern gibt es die oberen Quadranten damit 100x, in der Realität bilden sich aber Muster, mit welchen innerhalb der Organisationsentwicklung gearbeitet werden kann.
Entwicklungsebenen nach Sprial Dynamics
Der Modellbestandteil der Farben und Ebenen basiert auf der Publikation Spiral Dynamics® von Don Beck und Chris Cowan, welche die wissenschaftliche Arbeit von Clare Graves Ende des 20. Jahrhundert einem breiten Publikum zugänglich machten.
Zentrales Ergebnis der Forschung von Graves ist dabei, dass Menschen sich und ihren Wertekanon sowie ihr Weltbild verändern. Das kann durch Evolution, durch geschichtliche Ereignisse, durch erlebte Erfahrungen oder durch erzwungene äußere Umstände erfolgen. Ein Mensch und auch ein Unternehmen ist damit nicht eindeutig einer Ebene zugeordnet, häufig gibt es aber einen Schwerpunkt. Jede Ebene baut dabei auf einem sogenannten wMeme auf. wMeme sind Gedanken und Muster, welche sich durch Kommunikation verbreiten. Sie beinhalten Denk- und Sichtweisen und zugehörige Wertesysteme. In der menschlichen Entwicklung werden diese Ebenen durchlaufen. Eine äußere Ebene schließt die jeweils inneren ein.
Während dieser Entwicklung wandert der Fokus immer zwischen einer ICH Orientierung (Rot, Orange, Gelb) und einer WIR Orientierung (Blau, Grün) hin und her. Und ebenfalls wichtig, jede Ebene hat sowohl positive/gesunde als auch negative/ungesunde Ausprägungen. Durch die Integration immer weiterer Elemente in das eigene Bewusstsein, steigt die persönliche Komplexität eines Menschen, was Ihn ausgehend von den Gesetzen der Kybernetik dazu ermächtigt Lösungen für komplexere Fragestellungen zu entwickeln. Für Unternehmen ist dies ein zentraler Grund Transformationsprozesse zu beginnen, um in der unbeständigen, unsicheren, komplexen und mehrdeutigen Welt Lösungen für das weitere Fortbestehen zu entwickeln.
Für eine ausführlichere Beschreibung der einzelnen Ebenen verweise ich gerne auf die sehr gute Zusammenstellung von Rolf Lutterbeck.
Entwicklungslinien
Im Modell finden sich in jedem Quadranten Entwicklungslinien. Diese repräsentieren einen sehr schmalen themenorientierten Ausschnitt des jeweiligen Quadranten. Der Ursprung der Entwicklungslinien ist dabei sehr vielfältig. Teilweise sind Sie durch Entwicklungspsychologen, im BMBF geförderten Projekt durch Enzler und Luger am imu Augsburg, in Projekten oder durch weitere Wissenschaftler, Berater oder in integralen Initiativen entwickelt und dokumentiert worden. Die Entwicklungslinien zu Digitalisierung, Innovationsmanagement und Nachhaltigkeit stammen aus meiner Arbeit.
Im unternehmerischen Kontext dienen die Linien dazu im Gespräch Komplexität zu reduzieren und die Gedanken themenorientiert zu leiten. Diese Fokussierung ermöglicht im Anschluss auch die Entwicklung von Zielszenarien und eine klare Kommunikation.
Verschiedene Linien in unterschiedlichen Quadranten hängen über Resonanzräume zusammen. Beispielhaft sei hier die Entwicklungslinie Organisationsstruktur (rechter unterer Quadrant) genannt, welche unter Anderem in Resonanz steht mit Führungsverhalten (rechter oberer Quadrant) oder auch Arbeitsatmosphäre (linker unterer Quadrant). Auf diesen Abhängigkeiten baut unser Projektansatz auf, zu einer gewünschten Veränderung im Unternehmen, mögliche Blockaden oder Katalysatoren auf anderen Quadranten zu erkennen und daraus entsprechende Maßnahmen zu erarbeiten, um das eigentliche Veränderungsprojekt schneller und reibungsloser zu realisieren, sowie den nachhaltigen Projekterfolg abzusichern.